Vous devez nous transmettre votre feuille de pointage complétée et signée par votre responsable à Armelle.

Soit vous envoyez le document par mail à armelle.p@access-interim.eu soit vous le déposez en agence ou dans notre boîte aux lettres. 

FEUILLE DE POINTAGE

FEUILLE DE POINTAGE COLLECTIF

Contacter le service comptabilité, par téléphone ou par mail 

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Le bulletin de salaire vous est envoyé chaque mois par voie électronique ou par courrier

Article 23 de la Convention du bâtiment

• Pour les heures supplémentaires prestées avant 22.00 heures une majoration de 40% (quarante) est à appliquer.
• Les heures supplémentaires prestées entre 22.00 et 6.00 heures sont rémunérées avec une majoration de 50 % (cinquante).
• Le travail de dimanche est à rémunérer avec une majoration du taux horaire de 100% (cent).
• Le travail de nuit à court terme - à savoir jusqu’au 5ème (cinquième) jour - est à rémunérer avec une majoration du taux horaire de 50 % (cinquante).
• Le travail de nuit régulier ou par équipes successives est à rémunérer avec un supplément de 20 % (vingt).
• Le travail à des jours fériés légaux est à rémunérer avec un supplément de 100% (cent).
• Le travail à des jours fériés légaux est à rémunérer avec un supplément de 140% (cent-quarante) à partir de la 9e heure de travail.
• Si plusieurs de ces suppléments venaient à coïncider, les suppléments se cumulent

Pour plus d'informations:

https://itm.public.lu/dam-assets/fr/publications/conventions-collectives/codicille/batiment-texte-coordonne.pdf

• Les heures supplémentaires au-delà de 8h / jour sont majorés à 40%.  
• Est considéré comme travail de nuit tout travail presté entre 23.00 heures et 06.00 heures. La rémunération due pour chaque heure de travail de nuit prestée entre 1.00 heure et 6.00 heures est majorée à 25%.
• Le travail de dimanche n'est pas majoré.

• Pour les heures supplémentaires prestées une majoration de 40% est à appliquer.
• Le travail de dimanche est à rémunérer avec une majoration du taux horaire de 70% 
• Le travail de nuit est à rémunérer avec une majoration du taux horaire de 25%
• Le travail à des jours fériés est à rémunérer à 200%.

Jour férié légal tombant un dimanche :

Selon l’article L 232-3 Code du Travail, si l’un des jours fériés tombe sur un dimanche, le salarié a droit à 1 jour de congé compensatoire à prendre individuellement dans un délai de 3 mois à partir de la date du jour férié en question.

Jour férié légal tombant un jour ouvrable (du lundi au samedi) :

Selon l’article L 232-6 du Code du travail, si un jour férié légal coïncide avec un jour de semaine pendant lequel le salarié n’aurait de toute façon pas travaillé conformément aux stipulations de son contrat, il a également droit à 1 jour de congé compensatoire qui devra être accordé dans un délai de 3 mois prenant cours le lendemain du jour férié considéré.

Dans les 2 hypothèses, le Code du travail précise toutefois que si le fonctionnement de l’entreprise ne le permet pas, le jour de congé compensatoire devra être accordé avant l’expiration de l’année de calendrier, à l’exception des jours fériés légaux tombant aux mois de novembre et de décembre, lesquels pourront être récupérés dans les 3 premiers mois de l’année suivante. A noter que le jour de congé compensatoire doit obligatoirement être pris en nature et ne peut pas être valorisé par le biais d’une compensation financière.

Comme chaque année, les employeurs seront tenus de verser la cotisation à la Chambre des salariés. 

Cette cotisation, longtemps fixée à 31€, est désormais de 35€ par salarié, et sera pélévée du salaire net au mois de mars.

Les cotisations sont fixées comme suit :

• 35 € pour tout salarié qui gagne un salaire mensuel brut de 300 € ou plus au mois de mars ;

• 10 € pour tout autre salarié ;

• 4€ pour les apprentis.

La retenue de la cotisation annuelle est à effectuer obligatoirement par l'employeur sur la rémunération pour tout salarié déclaré au Centre Commun de la Sécurité Sociale au 1er mars et soumis à l'assurance maladie obligatoire.

NB : Il est à noter que cette cotisation n’est à payer qu’une fois pour chaque salarié. En cas de multiples employeurs, la cotisation pour la Chambre des salariés est à payer par celui auprès duquel la durée du travail est plus longue. En cas d’égalité de la durée de travail, l’affiliation la plus ancienne détermine l’employeur compétent pour la perception de la cotisation.

Par travail supplémentaire, on entend tout travail effectué, sur demande ou autorisation de l’employeur, au-delà des limites journalières et hebdomadaires de la durée de travail normale, telles qu’elles sont fixées soit par la loi, soit par les parties au contrat de travail (si ces limites sont inférieures).

Le nombre d’heures supplémentaires ne peut en principe pas dépasser 2 heures par jour.

La durée du travail d’un salarié, heures supplémentaires comprises, ne peut en aucun cas excéder : 10 heures par jour et 48 heures par semaine.

Ces seuils constituent en effet les limites absolues en matière de durée du travail.

ATTENTION : Les tribunaux retiennent que si l’employeur conteste l’existence des heures supplémentaires, le salarié doit rapporter la preuve qu’elles ont été prestées et ce avec l’accord ou sur demande de l’employeur. Toutefois, la présence de l’employeur sur le lieu de travail en même temps que le salarié prétendant au paiement d’heures supplémentaires permet d’admettre l’accord de l’employeur avec la prestation des heures supplémentaires par ledit salarié.

L’employeur peut mettre en place un système de fiches à faire contresigner par un responsable hiérarchique. Les fiches de travail peuvent alors servir de preuve des heures de travail effectuées par le salarié

Au plus tôt afin qu'il soit sur votre compte le dernier jour du mois

le dernier jour du mois en cours

Les salaires sont versés pour le 15 de chaque mois, suivant la date d'embauche

Vous devez nous transmettre un RIB lisible à votre nom. (IBAN + BIC)

Si le RIB n'est pas à votre nom, merci de nous retourner l'attestation complétée et signée par vos soins 

ATTESTATION POUR VIREMENT SALAIRE

Uniquement par virement bancaire

Le salarié malade doit avertir son employeur ou un représentant de celui-ci directement le premier jour de son absence.

Il peut effectuer cette information personnellement ou par l'intermédiaire d'une tierce personne (p.ex. son conjoint, un membre de la famille, un ami, etc.). L'information peut prendre différentes formes, alors qu'elle peut se faire aussi bien oralement (p.ex. par téléphone) que par écrit (p.ex. par fax).

En cas de litige, le salarié doit pouvoir prouver qu'il a informé son employeur de son absence pour cause de maladie.

Le troisième jour au plus tard de son absence, le salarié doit soumettre à son employeur un certificat médical attestant son incapacité de travail. Il faut que le salarié soit en mesure de prouver que son employeur a reçu le certificat avant l’expiration des trois jours.

Premièrement il faut impérativement informer votre responsable sur votre lieu de travail et également votre employeur (Access).

Deuxièmement, il faut examiner la gravité de l'accident. Si vous estimez que la blessure nécessite des examens médicaux il faut impérativement se rendre à l'hôpital.

Troisièmement, il faut faire une déclaration d'accident, pour cela faut passer à l'agence afin de remplir le formulaire.

Si vous avez un arrêt maladie, il faut l'envoyer à la CNS et à votre employeur (Access).

Une fois la déclaration d'accident faite, vous allez recevoir un document R9 de la part de la AAA par voie postale qui devra être rempli par le premier médecin consulté.

Vous êtes payé par votre employeur (Access) pendant la durée de votre contrat de mission. 

Informer obligatoirement et dès le premier jour votre agence d'intérim et également votre responsable sur votre lieu de travail. 

En dehors de nos heures d'ouvertures, vous pouvez nous envoyer un message par téléphone +352 661 172 922 ou un mail sur contact@access-interim.eu

A la CNS et à votre employeur (Access)

Un arrêt maladie est fait en 3 exemplaires. 

• Le premier volet est à adresser à la CNS 125 route d'Esch L-1471 Luxembourg. Il doit obligatoirement  indiquer votre numéro de matricule luxembourgeois.
• Le deuxième volet est à nous adresser dans un délai de 3 jours au plus tard.
• Le troisème volet est à conserver par le salarié (intérimaire)

* L’employeur doit être informé avec un délai de préavis de 2 mois des dates prévisibles auxquelles le salarié entend prendre ce congé. Cette information écrite doit être accompagnée d’une copie du certificat médical attestant la date présumée de l’accouchement ou d’une pièce justificative attestant la date prévisible de l’accueil de l’enfant de moins de 16 ans en vue de son adoption. Le congé de 10 jours est à prendre dans les deux mois de la naissance ou de l’accueil de l’enfant.

Attention : un justificatif est indispensable pour les congés extraordinaires cités ci - dessus

Pour plus de renseignements:

https://guichet.public.lu/fr/entreprises/ressources-humaines/conges/situation-perso/conge-extraordinaire.html

Il est indiqué sur votre dernier bulletin de salaire. Le montant est affiché en brut.

Le congé de paternité dure 10 jours, à condition que le salarié ait informé son employeur dans un délai de 2 mois avant des dates prévisibles auxquelles il voulait prendre son congé.

Si le salarié n’a pas respecté ce délai, l’employeur peut décider de réduire le congé à 2 jours.

Le congé de paternité est fractionnable et doit être pris dans les 2 mois qui suivent l’évènement (la naissance de l’enfant ou l’adoption).

À défaut d’accord entre le salarié et son employeur, le congé doit être pris en une seule fois et immédiatement après l’évènement (la naissance de l’enfant ou son adoption).

Vous devez informer par écrit (fax, email, courrier commandé, etc.) votre employeur avec un délai de préavis de 2 mois des dates prévisibles auxquelles vous souhaitez prendre votre congé.

Vous devez compléter le formulaire de congé à disposition à l'agence et également informer votre responsable sur votre lieu de travail.

Alors que la fin de l’année approche à grand pas, il est utile de rappeler les règles applicables en matière de report de congé annuel. Si le congé annuel payé doit en principe être entièrement accordé et pris durant l’année en cours, il existe certaines exceptions dans lesquelles le report est possible au-delà du 31 décembre.

A titre d’exception, un report du congé au-delà du 31 décembre de l’année en cours est possible dans les 4 cas suivants :

- Le congé proportionnel à la première année de service auprès d’un employeur peut être reporté jusqu’au 31 décembre de l’année suivante. Pour cela, le salarié devra faire une demande à son employeur mais celui-ci ne pourra pas lui refuser ce report. (Art. L 233-9 alinéa 2 du Code du travail)

- Le congé non pris à la fin de l’année en raison des besoins du service ou des souhaits justifiés d’autres salariés peut être reporté jusqu’au 31 mars de l’année suivante. (Art. L 233-10 du Code du travail)

- Les jours de congés annuels non encore pris par la femme enceinte au début de son congé de maternité pourront être reportés à l’année suivante, en principe jusqu’au 31 mars de l’année suivante (Art. L332-3 du Code du travail).

Il en est de même pour le congé d’accueil et le congé parental.

- Suite à un arrêt de la Cour de Justice de l’Union Européenne (CJCE ; « Schultz-Hoff » ; 20 janvier 2009), le salarié victime d’une longue période de maladie ne doit plus perdre son droit au congé annuel. Ainsi, à défaut de pouvoir prendre ses jours de congés au cours de l’année pour laquelle ils sont dus en raison d’une incapacité de travail, le salarié est en droit de bénéficier d’un report de ses congés sur l’année suivante.

Pour autant, l’employeur est toujours autorisé à mettre en place un système plus souple de report du congé (par exemple : report illimité des jours de congés d’une année sur l’autre, mise en place d’un compte épargne temps, etc.). Il est important de noter que lorsque l'employeur indique sur les fiches de salaire le report des heures de congés non prises d'une année à l'autre, alors le report est présumé comme illimité. Les congés non pris peuvent alors être utilisés jusqu’au 31 décembre.

En revanche, le fait que l'employeur ait accordé une fois le report des jours de congés au 31 mars de l'année suivante ne doit pas s'analyser en un usage de l'entreprise de reporter systématiquement les jours de congés non pris à l'année suivante.

Vous êtes malade et ne pouvez pas vous rendre à votre travail ?

• Votre première obligation est de prévenir votre employeur dès le premier jour d’absence.

Cette information peut être faite par vous-même ou par un tiers, si vous êtes dans l’incapacité de la faire vous-même. Ceci peut être réalisé par téléphone ou par écrit. Toutefois, en cas de litige, vous devez pouvoir prouver que vous avez bien informé votre employeur de votre incapacité à vous rendre à votre travail.

• Vous devez obligatoirement fournir un certificat médical à compter du 3ème jour d’absence.

Le certificat d’arrêt de travail devra être remis à l’employeur et à la Caisse Nationale de Santé dans un délai maximum de 3 jours d’absence. En cas d’hospitalisation grave et en cas d’urgence, le salarié dispose d’un délai de 8 jours.

Il n’est pas obligatoire de fournir un certificat médical à votre employeur en cas d’absence de moins de 2 jours ouvrés, sauf si votre employeur vous le demande expressément.

En cas de non-respect de ces obligations, le salarié encourt un risque de licenciement avec effet immédiat.

Vous devez donc prévenir votre employeur dès le 1er jour d’absence et transmettre votre arrêt de travail dans les 3 jours maximum, 

• En cas de prolongation de l’arrêt maladie, le certificat médical justifiant cette prolongation devra être transmis à l’employeur et à la CNS dans les 2 jours ouvrés suivant la date de reprise initialement prévue.

Si le salarié tombe malade durant ses jours de congés, il pourra refixer un nombre équivalent de jours de congés en concertation avec son employeur et sur justificatif d’un certificat médical.

Par téléphone ou par mail

+352 26 54 04 51 ou contact@access-interim.eu

Depuis le 1er janvier 2022, vous ne recevrez plus de fiche d'impôt si votre salaire horaire brut est inférieur ou égal à 25€.

Les salaires seront dorénavant imposés à un taux forfaitaire de 10%.

Si votre salaire horaire brut est supérieur à 25€, nous demandons pour vous une fiche d'impôt. 

Par téléphone ou par mail

+352 26 54 04 51 ou contact@access-interim.eu

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U1 : Pour les non-résidents (France) : Transmission directe par voie électronique de l'ADEM vers le pôle emploi 

Tous les autres pays de l'Europe (Belgique, Allemagne), par courrier postal

Attestation patronale : Uniquement pour les résidents Luxembourgeois, à venir récupérer en agence

La visite médicale est obligatoire pour chaque salarié. Un contrat de travail peut être rompu si le salarié ne se présente pas à la médecine du travail.

Pour plus d'informations: 

https://www.csl.lu/fr/vos-droits/salaries/sante-et-securite-au-travail/examen-medical-dembauche/

Il faut remplir la feuille de congé et l'envoyer au service comptabilité.

DEMANDE DE CONGES

Contacter le service comptabilité, par téléphone ou par mail 

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Par téléphone ou par mail, 

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Oui, le membre de famille a le droit d’exercer une activité salariée ou indépendante.

Le titre de séjour délivré à la personne autorisée à séjourner au titre du regroupement familial confère à son titulaire, dès la délivrance de ce titre, l’accès à l’éducation et à l’orientation, à la formation, au perfectionnement et au recyclage professionnels, ainsi que le droit d’exercer une activité salariée ou indépendante.

Rappelons que la période de validité du titre de séjour accordé au membre de famille ne dépasse pas la date d’expiration du titre de séjour du regroupant.

Les demandeurs n’ont pas accès au marché de l’emploi pendant une durée de six mois après le dépôt de leur demande de protection internationale. Toute demande d’autorisation d’occupation temporaire présentée pendant cette période par un demandeur est irrecevable.

En l’absence de décision sur la demande de protection internationale endéans six mois après sa présentation et si cette absence de décision ne peut être imputée au demandeur, le ministre ayant l’Asile dans ses attributions délivre, sous réserve des conditions figurant au paragraphe subséquent, une autorisation d’occupation temporaire pour une durée de 6 mois renouvelable. L’autorisation d’occupation temporaire est valable pour un employeur déterminé et pour une seule profession.

L’octroi ou le renouvellement de l’autorisation d’occupation temporaire peut être refusé sur base de l’article L. 622-4 du Code du travail.

À l’appui de la demande en obtention d’une autorisation d’occupation temporaire, le demandeur doit présenter à l’Agence pour le développement de l’emploi une copie du document délivré à son nom par le ministre ayant l’Asile dans ses attributions, attestant son statut de demandeur et son droit de rester sur le territoire du Grand-Duché de Luxembourg et d’y circuler librement.

Le bénéfice de l’autorisation d’occupation temporaire ne donne pas droit à un titre de séjour.

L’autorisation d’occupation temporaire perd sa validité soit à l’échéance de son terme, soit au moment de la résiliation de la relation de travail par une des parties au contrat de travail, soit au moment de la décision de refus de la demande de protection internationale du ministre ayant l’Asile dans ses attributions.

L’autorisation d’occupation temporaire peut être renouvelée :

• durant les procédures de recours, lorsqu’un recours formé contre une décision négative de refus de la demande de protection internationale a un effet suspensif jusqu’au moment de la notification de la décision rendue par la juridiction administrative ayant acquis force de la chose jugée ;
• en cas d’une prolongation exceptionnelle du délai de l’obligation de quitter le territoire au sens de l’article 111 de la loi modifiée du 29 août 2008 sur la libre circulation des personnes et l’immigration.

Attention, l’autorisation d’occupation temporaire est retirée lorsque le bénéficiaire travaille dans une autre profession que celle autorisée. Elle est retirée lorsque son bénéficiaire a eu recours, dans une intention frauduleuse, à des pratiques malhonnêtes ou à des déclarations inexactes pour l’obtenir.

En outre, les demandeurs ont accès à la formation professionnelle conformément aux dispositions de la loi modifiée du 19 décembre 2008 portant réforme de la formation professionnelle.

Les bénéficiaires d’une protection internationale sont autorisés à exercer une activité salariée ou non salariée, sous réserve des règles généralement applicables dans le secteur d’activité concerné et dans les services publics, immédiatement après que la protection a été octroyée.

Des activités telles que des possibilités de formation liée à l’emploi pour les adultes, des actions de formation professionnelle, y compris des formations pour améliorer les compétences, des expériences pratiques sur le lieu de travail et des services de conseil fournis par l’agence pour l’emploi sont offertes aux bénéficiaires d’une protection internationale dans des conditions équivalentes à celles applicables aux ressortissants luxembourgeois.

La législation luxembourgeoise s’applique en ce qui concerne les rémunérations, l’accès aux régimes de sécurité sociale liés aux activités professionnelles salariées ou non salariées, ainsi que les autres conditions relatives à l’emploi.

De plus, les bénéficiaires de la protection internationale reçoivent la même assistance sociale nécessaire que celle prévue pour les ressortissants luxembourgeois.

Tout ressortissant de pays tiers qui détient une autorisation de séjour et réside dans un autre État membre de l’Union européenne et qui entend exercer une activité salariée sur le territoire luxembourgeois, doit y avoir été autorisé. L’octroi de l’autorisation de travail et son renouvellement sont subordonnés aux conditions relatives à l’exercice d’une activité salariée.

L’autorisation de travail peut être retirée au ressortissant de pays tiers:

• qui a perdu son droit de séjour dans le pays où il séjourne ;
• qui travaille dans une profession autre que celle pour laquelle il est autorisé ;
• qui a fait usage d’informations fausses ou trompeuses ou qui a sciemment produit des pièces falsifiées ou inexactes ou qui a recouru à la fraude ou à d’autres moyens illégaux.

DISPENSE DE PERMIS DE TRAVAIL

AUTORISATION DE TRAVAIL

Le statut du demandeur de protection internationale concerne tout ressortissant d’un pays tiers ou tout apatride ayant présenté une demande de protection internationale pour laquelle aucune décision finale n’a encore été prise.

La demande de protection internationale est une demande de protection présentée par un ressortissant d’un pays tiers ou un apatride, qui peut être comprise comme visant à obtenir le statut de réfugié ou le statut conféré par la protection subsidiaire.